Am Mittwoch, 23. Januar 2019, begaben sich Frank Kohl-Boas, Personalleiter DIE ZEIT-Verlagsgruppe, und Prof. Dr. Jutta Rump, Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability, gemeinsam auf das Begriffsparkett, um zum zweiten Mal in Folge in Ludwigshafen den HR-Mambo zu „tanzen“. Im dreiviertel Takt vertraten die beiden ihre Thesen rund um die Zukunft der Arbeit.
Gleich nachdem Prof. Dr. Peter Mudra, Präsident der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen, die Gäste begrüßt hatte, leitete Moderatorin Jette Altmann auch schon die erste Runde des HR-Mambo ein, bei dem die beiden Protagonisten, Frank Kohl-Boas und Jutta Rump, nacheinander ihre vierminütigen Statements zu verschiedenen Themen rund um die Arbeitswelt von Morgen darlegten.
Schafft Digitalisierung Arbeitsplätze oder vernichtet sie Arbeit?
Kohl-Boas zufolge sei das, was wir derzeit erlebten, keinesfalls neu. Jeden Tag fielen Arbeitsplätze weg und neue kämen hinzu. „Das Gleiche haben wir bereits bei der Erfindung des Rades und der Dampfmaschine erlebt.“ Der Unterschied zu damals liege jedoch darin, dass das Thema Digitalisierung von der Bevölkerung mit sehr viel mehr Unsicherheit wahrgenommen würde. „Früher konnte man sich noch sicher sein, dass ausschließlich die schwere, körperliche Arbeit betroffen sein wird. Heute sind es auch Tätigkeiten wie bspw. in der Finanz- und Versicherungsbranche, die sich schnell verändern, sodass sich dort viele Beschäftigte nicht mehr sicher sein können, wie ihre Arbeit von Morgen aussieht.“
Rump merkte an, dass aus der Digitalisierung heraus zwar zahlreiche neue Arbeitsplätze entstünden, es sei aber auch damit zu rechnen, dass bestimmte Tätigkeiten wegfielen. „Ich glaube, dass viele kognitive und manuelle Routinetätigkeiten – auch in komplexen Bereichen – zukünftig von ‚Kollege Roboter‘ und ‚Kollege Algorithmus‘ übernommen werden.“ Die Frage sei dann, welche Alternativen den Betroffenen geboten würden. „In diesem Zusammenhang könnte sich unsere demografische Entwicklung als ein wahrer Glücksfall erweisen.“
Wie sehen die Jobmodelle der Zukunft aus?
Rump betonte zunächst die Notwendigkeit eines Generalistentums. „Ein adäquates Fachwissen wird zwar weiterhin eine zentrale Rolle spielen, jedoch wird es zunehmend wichtiger, generalistisch aufgestellt zu sein, sodass man leichter zwischen verschiedenen Aufgabenstellungen rotieren kann.“ Hinzu käme eine ganz grundsätzliche Frage: „Werden wir in Zukunft noch »den« unbefristeten Arbeitsvertrag in Vollzeit, an einem Ort, bei einem Arbeitgeber sehen oder müssen wir über variable Arbeitsmodelle nachdenken?“ In diesem Zusammenhang spiele das Thema Flexibilität und Souveränität von Zeit eine sehr wichtige Rolle, da man sich andernfalls bei steigender Geschwindigkeit schnell wie der „Hamster im Rad“ fühle.
„Wenn in Deutschland jemand als freier Mitarbeiter oder über eine Arbeitnehmerüberlassung beschäftigt ist, so fallen schnell Worte wie ‚prekär‘, ‚zweitklassig‘ oder ähnliches“, konstatierte Kohl-Boas. Dieses Bild habe sich jedoch in einigen Bereichen grundlegend verändert. In der IT und kreativen Berufen wollten viele gar nicht in einem klassischen Arbeitsverhältnis arbeiten. „Für uns schreiben Journalisten, die möchten diese Woche für uns arbeiten, nächste Woche vielleicht für die Süddeutsche und danach wieder für uns.“ Es müsse vor allem ein differenzierendes Verständnis in der Gesellschaft geschaffen werden. „Heutzutage nicht festangestellt zu sein bedeutet nicht per se zweitklassig zu sein, sondern lediglich sich in anderen Rahmenbedingungen zu bewegen.“
Recrutainment – Müssen sich Personalabteilungen zukünftig umstellen?
Kohl-Boas verwies darauf, dass Recruiting nicht zwingend unterhaltend sein müsse. Es gehe vielmehr darum, sich auf Augenhöhe zu begegnen und als Arbeitgeber authentisch zu sein. Auch müsse man sich genau überlegen »wer« die Kandidatinnen und Kandidaten »wie« auswählt. „Wenn Schmitt immer nur Schmittchen einstellt, dann haben Sie langfristig ein Problem.“ Ein konsensbasierter Auswahlprozess, bei dem eben auch Mitarbeitende eingestellt würden, die besser seien als man selbst, bewirke sehr viel mehr als ein unterhaltendes Recruiting.
Rump hinterfragte das Thema gleichermaßen. „Sollen Recruiter jetzt tatsächlich zu Entertainern werden?“ Wenn das das Ziel sei, so müssten Personalabteilungen langfristig auch die Rolle von Eventmanagern einnehmen. „Ich frage mich, ob das wirklich Sinn der Sache ist.“ Beim Thema Recruiting gehe es vielmehr darum, die Mitarbeitenden zu finden, die genau passend seien. Der oder die Beschäftigte müsse voller Inbrunst sagen können: „Ich bin stolz, hier zu sein!“ Dieses Ziel erreiche man nicht mal eben durch einen unterhaltsamen Rekrutierungsprozess.
Führungserfolg – Ist er größer, wenn Mitarbeitende ihre Führungskräfte selbst wählen?
Das Thema Führung bezeichnete Kohl-Boas als größtes Rad, das man zur Beeinflussung in einem Unternehmen drehen könne. Es käme dabei allerdings weniger darauf an, ob eine Führungskraft direkt von den Mitarbeitenden gewählt sei. „Heutzutage ist es doch viel wichtiger, dass sie auch mal ehrlich sagen kann: ‚Ich weiß auch nicht alles und ich kann unsere Geschäftsentwicklung nicht mehr auf drei oder fünf Jahre planen‘.“ Führen sei eine schwere Aufgabe, bei der es vor allem darum gehe, sich und seine Belegschaft auf die wahrscheinlichsten Szenarien vorzubereiten.
Rump ergänzte, dass sie mit diesem Thema bislang positive Erfahrungen gemacht habe. „In einer Hochschullandschaft werden ohnehin die meisten Führungskräfte gewählt. Ich habe nicht den Eindruck, dass das so schlecht läuft.“ Dieses Vorgehen könne man jedoch nicht 1:1 auf jedes Unternehmen übertragen. „Es gibt Mitarbeitende, die möchten ihre Führungskraft überhaupt nicht wählen und schon gar nicht in deren Entscheidungsfindung involviert sein.“ Für viele sei es – gerade in einer schnelllebigen Welt – wichtig zu wissen, dass es jemanden gebe, der ihnen die kritischen Entscheidungen abnehme.
